人力資源管理視頻要放在淘寶的那個(gè)目錄下啊

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阿里巴巴公司的人力資源管理目標是什么？

文化治心，制度治人，培訓為器，中西合璧。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

人力資源管理問(wèn)題（高分懸賞）答好追加

1、績(jì)效管理的核心內容就是績(jì)效考核指標體系的建立。包括戰略目標逐步分解，直至指標、標準。我們公司在制定年度計劃的時(shí)候就會(huì )制定出KPI和DPI。KPI就是關(guān)鍵績(jì)效指標，是通過(guò)年度策略及BSC分析得來(lái)，DPI是日常管理指標，是將KPI再進(jìn)行分解得出日?？晒芸氐牧炕笜?，進(jìn)行周檢討、月檢討、季檢討、年度檢討。2、一樓說(shuō)的PDCA循環(huán)很有借鑒意義，可參考。下面說(shuō)說(shuō)我的個(gè)人看法：一、企業(yè)高層領(lǐng)導要對人力資源工作給予足夠的關(guān)注；人力資源主管要對人資工作的持續改進(jìn)保持動(dòng)力，這些，其實(shí)對于一些企業(yè)還是蠻難做到的，但是對于人資的工作有是有較大的影響二、建立一套人資工作持續改進(jìn)的機制，編寫(xiě)SOP，最好還有相應的制度作支持，要求相關(guān)單位配合執行三、相應的配套獎懲措施以上簡(jiǎn)述，希望對你有些許幫助

人力資源管理方面招聘工作存在的問(wèn)題？

（一）人力資源規劃上的問(wèn)題 1、不知道該如何去做好人力資源規劃，因為大部分的企業(yè)沒(méi)有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開(kāi)展。 2、很多企業(yè)都沒(méi)有切合的人力規劃，想用人的時(shí)候就招，不想用就辭退，體現出很大的隨意性和不規范。 點(diǎn)評：很多伙伴對這個(gè)問(wèn)題都似曾相識，這是很多中小型企業(yè)HR管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題。 (二)招聘體系建設與運作上的問(wèn)題 1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善；對人才招聘選拔的評估不規范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低； 2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致； 3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。 點(diǎn)評:招聘體系建設也同樣是民營(yíng)企業(yè)和中小型企業(yè)存在的問(wèn)題 （三）面試技術(shù)的問(wèn)題 1、招聘面試的方法單一，評估不科學(xué)、不合理； 2、面試技巧不專(zhuān)業(yè)，人才評估不到位。 點(diǎn)評:面試技術(shù)的問(wèn)題也是我們的短板 （四）

新手怎樣學(xué)人力資源管理

先要了解人力資源管理的內容，即六大管理模塊，其次在根據自己的興趣選擇其中一到兩個(gè)模塊重點(diǎn)學(xué)習，多參考相關(guān)專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，其次，選擇接觸這個(gè)行業(yè)可以從現場(chǎng)招聘會(huì )學(xué)起，看看企業(yè)的人力資源經(jīng)理在招聘時(shí)都會(huì )如何面試，有何問(wèn)題，增強自己的實(shí)戰能力。