跪求該人力資源管理案例題答案：與人為善的C 總監

1他是站在人性化的角度來(lái)看，但是他忘記了考核是要在公司是要從公司的角度人性化只能占百分之二十。 這樣的考核會(huì )使公司陷入一種混亂，公私其實(shí)要分明的。 2考核是每個(gè)公司必備的措施。必須找到適合并且有效的方法。這樣才能對自己的下屬以及上司得以最好的考核效果。上面的問(wèn)題在于太過(guò)在意人性化，人性化是必須的，但是不能做過(guò)了頭。企業(yè)追求的是利益。員工存在資金或生活的問(wèn)題可以變向幫助。覺(jué)得在考核這塊必須嚴加把關(guān)。3存在的主要問(wèn)題：1、高層領(lǐng)導沒(méi)有足夠的重視績(jì)效管理工作；2、沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理人員；3、政策的連續性不強，變化過(guò)快；4、獎懲兌現方面也存在一定問(wèn)題；5、流于形式，是績(jì)效管理成為領(lǐng)導或企業(yè)的一塊招牌，失去了績(jì)效管理原本的作用和價(jià)值，因而，員工對績(jì)效管理也存在一定的抵觸情緒。對策：1、切實(shí)把績(jì)效管理作為調動(dòng)員工積極性的一種有效的手段；2、領(lǐng)導重視，廣泛宣傳發(fā)動(dòng)，使員工積極參與到績(jì)效管理中來(lái)。3、啟用專(zhuān)業(yè)人員，設計合理、有效、便于操作的績(jì)效管理指標體系

人力資源管理案例分析求解

我對貴公司的實(shí)際情況不是很了解,但從上述情況來(lái)看，我認為可從一下幾個(gè)方面來(lái)確定員工的薪酬。 一、從地域性的差異，來(lái)制定員工的薪酬 不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質(zhì)需求、精神需求，都會(huì )有所不同的，所以我們可以從地域性的差異來(lái)制定員工的薪酬制度。二、從員工崗位的性質(zhì)，來(lái)確定員工的薪酬 不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價(jià)值與貢獻也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。所以從員工的崗位的不同，來(lái)確定員工薪酬的高低。三、從員工崗位的職責，來(lái)確定員工的薪酬 如果我們單單從員工的崗位性質(zhì)來(lái)確定員工的薪酬，那就太過(guò)于單一了。有些崗位不是它的崗位性質(zhì)就能確定它的價(jià)值的。因此我們還要看工作崗位的職責，還要崗位職責的大小來(lái)確定薪酬。四、從員工的“德、能、勤、績(jì)”來(lái)制定薪酬管理制度 通過(guò)全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

求解 人力資源管理 案例分析

你認為當地的人力資源環(huán)境如何?為什么？ 案例中的當地人力資源環(huán)境不是很樂(lè )觀(guān)。因為當地的勞動(dòng)力雖然廉價(jià)但是大部分都是沒(méi)有技能的，無(wú)法直接上崗工作必須經(jīng)過(guò)入職培訓和崗前培訓，這樣會(huì )要花費大量的時(shí)間以及資金，一些有熟練生產(chǎn)技能的員工都去了發(fā)達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來(lái)說(shuō)，由于當地地處西部，經(jīng)濟欠發(fā)達，生活條件較落后，要招聘到中高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術(shù)管理者更難。其次當地屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區，建公司的必要物資會(huì )比較短缺，因此需要進(jìn)行較大的投資才可能建好紙膜公司。 請分析當地的人力資源環(huán)境，指出當地人力資源環(huán)境存在哪些優(yōu)勢和問(wèn)題？應當如何妥善解決？ 當地的非技術(shù)性勞動(dòng)力充足且成本很低，對AB公司的基層勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)是很好的優(yōu)勢，只需對其進(jìn)行基礎的崗前培訓即可，先培訓一批熟練的技工，然后再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓成本和管理成本可作為長(cháng)期投資。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。