我學(xué)人力資源管理的，計算機二級證對我有用嗎，應該考哪個(gè)??？VF還是C語(yǔ)言

人力資源管理工作對數據庫相關(guān)技術(shù)要求高，建議你考二級Visual Foxpro或者二級Access，二者都是數據庫有關(guān)的，相信對你以后的工作會(huì )有所幫助。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

人力資源管理過(guò)程（招聘，培訓，考核）中。你如何理解人力資源管理中的公正和自由？

（一）人力資源規劃上的問(wèn)題 1、不知道該如何去做好人力資源規劃，因為大部分的企業(yè)沒(méi)有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開(kāi)展。 2、很多企業(yè)都沒(méi)有切合的人力規劃，想用人的時(shí)候就招，不想用就辭退，體現出很大的隨意性和不規范。點(diǎn)評：很多伙伴對這個(gè)問(wèn)題都似曾相識，這是很多中小型企業(yè)HR管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題。(二)招聘體系建設與運作上的問(wèn)題 1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善；對人才招聘選拔的評估不規范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低； 2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致； 3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。點(diǎn)評:招聘體系建設也同樣是民營(yíng)企業(yè)和中小型企業(yè)存在的問(wèn)題（三）面試技術(shù)的問(wèn)題 1、招聘面試的方法單一，評估不科學(xué)、不合理

參加一個(gè)模擬應聘大賽，要應聘的職位是人力資源主管，有一個(gè)環(huán)節選手要敘述自己最擅長(cháng)的一項崗位知識或崗位技能，就人力資源主管這個(gè)職位該怎樣敘述？緊急?。?！

現代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著(zhù)認識人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、激勵人的觀(guān)念，把人看成是一種重要資源來(lái)管理，當作一種資本來(lái)開(kāi)發(fā)利用。人力資源主管是戰斗在第一線(xiàn)的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識結構、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。 　　人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動(dòng)各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng )造性，同時(shí)也必須運用勞動(dòng)法規和勞動(dòng)合同來(lái)規范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。 　　人力資源管理的功能越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區，把人力資源管理看成是一種戰略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱(chēng)為戰略合伙人

人力資源管理 主題討論 作業(yè)

21世紀人才是企業(yè)核心競爭力，那么如何發(fā)現人才、用才、留才，給以往人事管理提出高的要求，人力資源不在是企業(yè)輔助單位，而是企業(yè)發(fā)展的主力軍和戰略的規劃者，如何做好人力資源的管理，我簡(jiǎn)要介紹一下幾點(diǎn)： 1.人力戰略規劃：根據企業(yè)的戰略規劃，做出人才需求計劃，人才是實(shí)現企業(yè)戰略目標的主動(dòng)力。 2.人力招聘及配置：根據需求，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，主要如何選人才是關(guān)鍵，要設定專(zhuān)職的招聘專(zhuān)員，利用科學(xué)的面試方式，找到需要的人才。 3.培訓：企業(yè)是最好的大學(xué)，培訓出適合公司需求的專(zhuān)業(yè)人才是關(guān)鍵。 4.薪酬的管理：大家工作就是為了改善生活水平，沒(méi)有好的薪酬管理體制，無(wú)需談都留住人才。 5.績(jì)效管理：有效激發(fā)人才的能力，給企業(yè)的更高的附加值，實(shí)施績(jì)效是雙刃劍，用的好，藥到病除，不好就是前功盡棄，不可盲目搬抄別人的績(jì)效方法，要穩步制定適合本企業(yè)的績(jì)效。 6。員工關(guān)系：時(shí)代進(jìn)步，知識的提升，個(gè)性化的發(fā)展，員工的需求也在改變，社會(huì )、家庭、工作給每個(gè)人很大的壓力，管理的范式，法律執行等等，都會(huì )造成員工與企業(yè)的沖突，如何合理平和兩者關(guān)系很重要

人資的計算題 管理人員接替模型怎么做

以下是模塊：模塊一：基礎知識 一、人力資源管理理論 二、組織設置的模式與基本原理 三、組織機構的設置與調整 模塊二：人力資源管理及規劃 一、人力資源分析、預測 二、人力資源分析、預測 三、人力資源管理制度 四、人力資源費用預算 模塊三： 招聘與配置 一、招聘規劃、招聘配置 二、人員招聘的分析準備 三、確定招聘人員和實(shí)施面談 四、如何辭退員工 五、如何降低員工流失 模塊四：培訓與開(kāi)發(fā) 一、制定培訓規劃 二、制定培訓制度 三、培訓管理，評估 四、建設學(xué)習型組織 模塊五：績(jì)效管理 一、設計績(jì)效管理系統 二、績(jì)效管理系統的高效運作 三、績(jì)效管理的評估 四、制定完善的績(jì)效管理系統 模塊六：薪酬福利體系 一、薪酬規劃 二、薪酬方案、制度 三、薪酬方案的執行、完善 四、福利體系的規劃 五、福利制度的執行 模塊七：職業(yè)道德、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法 一、職業(yè)道德的基本標準和規范 二、勞動(dòng)合同文本的簽訂 三、集體合同的協(xié)商與履行