阿里巴巴的政委體系對企業(yè)人力資源管理隊伍建設有什么啟示

政委體系應該說(shuō)是阿里巴巴人力資源建設的一個(gè)特別之處，在與阿里巴巴的員工，中層干部等人談的時(shí)候，他們都不約而同的提到了“政委”。

小公司的人力資源薪酬管理辦法如何制定

以下是幾點(diǎn)看法，供您參考！ 人力資源部門(mén)需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。 薪酬基礎和標準設定 員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。 人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。 同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率

通過(guò)一個(gè)案例，分析企業(yè)如何進(jìn)行人力資源的獲?。ㄕ衅?、錄用）/人力資源的保留（績(jì)效評估、薪酬設計）/人

人力資源管理中的全視角績(jì)效考核法全視角績(jì)效考核法 我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，大多由上級主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀(guān)性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績(jì)也是多維度的，不同個(gè)體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實(shí)際工作過(guò)程中開(kāi)發(fā)出了全視角績(jì)效考核系統。該系統通過(guò)不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績(jì)。 據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和 績(jì)效考核過(guò)程中應用了全視角績(jì)效考核系統。全視角績(jì)效考核系統之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點(diǎn)： 1． 綜合性強，因為它集中了多個(gè)角度的反饋信息。 2． 信息質(zhì)量可靠。 3． 通過(guò)強調團隊和內部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì )進(jìn)一步影響公司績(jì)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jì)效考核體系本身不夠健全，二是績(jì)效考核人員沒(méi)有堅持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jì)效考核的目的和重要性，設計一套科學(xué)的績(jì)效考核制度和績(jì)效管理程序，就能更加有效避免因為考評者本人主觀(guān)因素導致考核結果失真，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規劃，其實(shí)對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

工作分析和人力資源管理職能之間的相互關(guān)系是什么?

1、工作分析是人力資源管理職能中用于反映人與工作是否匹配的一種工作方法，是實(shí)現人力資源管理職能的具體形式?！　?、工作分析的基本含義是指采用一定的技術(shù)方法全面的調查和分析組織中各種工作的任務(wù)、職責、責任等情況，并在這一基礎上對工作的性質(zhì)及特征作出描述，對擔任不同工作所需具備的資格條件作出規定。人力資源管理過(guò)程中，許多環(huán)節的實(shí)際管理活動(dòng)都離不開(kāi)工作分析。具體地說(shuō)，工作分析中所作出的工作描述、招聘任用、培訓發(fā)展、考核測評、工資報酬等環(huán)節的人事決策，提供了客觀(guān)依據，進(jìn)而為這些環(huán)節的科學(xué)管理奠定了基礎。

如何招聘最合適的人力資源總監

眾多知名企業(yè)在聘任過(guò)程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業(yè)在人力資源基礎管理上的理論與實(shí)踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術(shù)的一些基本方式方法，并探究人力資源部門(mén)在現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉換。A投資公司資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來(lái)在國內主要是以證券市場(chǎng)運做為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。托管某B集團后，A投資公司公開(kāi)高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，并且委托多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著(zhù)名的獵頭公司開(kāi)列的條件如下：1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學(xué)歷；2.五年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔任三年人力資源總監；3.熟悉中國勞動(dòng)人事政策及相關(guān)法律、法規；4.熟悉中西文化，西方人力資源理論；5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力；6.年薪20萬(wàn)以上。表面看來(lái)，這家獵頭公司給出的資質(zhì)要求較為明確。然而對于應聘者來(lái)說(shuō)，這里有許多標準難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對于一個(gè)真正懂行的人力資源總監來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，因為他（她）要借此判斷自己的工作經(jīng)驗與能力特點(diǎn)能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個(gè)基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選